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Gehalts­ge­spräch: Die­se Punk­te soll­ten Un­ter­neh­mer beachten

Viele Unter­nehmer wür­den das Ge­halts­ge­spräch mit ih­ren Mit­ar­bei­tern ger­ne aus­fal­len las­sen. Bes­ser als ei­ne Ver­mei­dungs­stra­te­gie ist aber gu­te Vor­be­rei­tung. Wer dem Ge­spräch aus­weicht, spart da­mit viel­leicht et­was Lohn, de­mo­ti­viert aber be­stimmt sei­ne Beschäf­tigten.

Text: Frank Wiercks


Regel­mä­ßige Mitar­bei­ter­ge­spräche sollten für jeden Unter­nehmer eine hohe Prio­rität haben. Sie können die Mitar­bei­ter­bin­dung stärken und als Früh­warn­system für Mitar­bei­te­run­zu­frie­den­heit dienen – das hilft, Kündi­gungen zu verhin­dern. Sie geben den Beschäf­tigten die Gele­gen­heit, mit dem Chef ihre Perspek­tiven im Betrieb zu bespre­chen sowie Ziel­ver­ein­ba­rungen zu treffen. Und sie liefern wich­tige Infor­ma­tionen für die Unter­neh­mens­steue­rung sowie die Opti­mie­rung interner Arbeits­ab­läufe. Viele Firmen­chefs gerade in kleinen Betrieben denken aller­dings, nicht die Zeit für diesen regel­mä­ßigen, respekt­vollen Austausch auf Augen­höhe zu haben. Sie verpassen so die Chance, ihre Mitar­beiter stärker an die Firma zu binden oder sie besser zu moti­vieren. Wenn es aber schon nicht für insti­tu­tio­na­li­sierte Mitar­bei­ter­ge­spräche reicht, sollten diese Unter­nehmer wenigs­tens einmal im Jahr ein Gehalts­ge­spräch einplanen. Wer selbst das nicht schafft, dürfte sich ange­sichts des Fach­kräf­te­man­gels schwertun, quali­fi­zierte Mitar­beiter zu halten oder neue zu finden. Ein gutes Gehalts­ge­spräch ist Pflicht – und erfor­dert eine sorg­fäl­tige Vorbe­rei­tung.

Die Rahmen­be­din­gun­gen für das Gehalts­ge­spräch

Zeit­punkt: Einmal pro Jahr sollte der Unter­nehmer mit jedem Mitar­beiter über dessen Entloh­nung reden. Am besten ist es, dieses Gehalts­ge­spräch immer in den glei­chen Zeit­kor­ridor zu legen, etwa in das erste Quartal des Kalen­der­jahres. Ist der Termin insti­tu­tio­na­li­siert, dürfen die Beschäf­tigten darauf vertrauen, dass das Gehalts­ge­spräch auch statt­findet. Und der Chef kann bei Gehalts­wün­schen auf das geplante Gespräch verweisen. Sollte tatsäch­lich einmal beispiels­weise ein Groß­auf­trag dazwi­schen­kommen, müssen die Mitar­beiter sofort einen Ersatz­termin genannt bekommen.

Ort und Dauer: Ein unge­störter und vertrau­ens­voller Austausch ist wichtig. Daher sollte das Treffen nicht in einem gut einseh­baren Bereich statt­finden. Aber auch nicht unbe­dingt im Chef­büro, das auf Mitar­beiter einschüch­ternd wirken könnte – oder für den Unter­nehmer viele Ablen­kungen bereit­hält. Lieber in einem ruhig gele­genen Konfe­renz­raum. Ganz wichtig: Das Smart­phone ausschalten, damit das Gehalts­ge­spräch wirk­lich unge­stört bleibt. Und keine eng getak­teten Nach­fol­ge­ter­mine einplanen. Kommen wich­tige Themen auf, sollte genug Zeit sein, um sie erschöp­fend zu disku­tieren.

Die Vor­be­rei­tung auf das Gehalts­ge­spräch

Quali­fi­ka­tion und Leis­tungen: Jede Gehalts­ent­wick­lung bildet frühere Leis­tungen sowie künf­tige Perspek­tiven ab. Der Unter­nehmer sollte vor dem Gehalts­ge­spräch die Quali­fi­ka­tionen, Aufgaben sowie Leis­tungen des Mitar­bei­ters studieren. Und sich Gedanken über sein Entwick­lungs­po­ten­zial machen. So kann er Gehalts­wün­sche besser bewerten und Gehalts­an­ge­bote begründen.

Finan­zi­eller Spiel­raum: Neben der inner­be­trieb­li­chen Gehalts­band­breite muss der Firmen­chef im Blick haben, was andere Betriebe zahlen. Das künf­tige Gehalt sollte in bestehende Struk­turen passen, aber auch Abwer­be­ver­suche erschweren. Begrün­dete Abwei­chungen von der Gehalts­band­breite sind nur begrenzt möglich. Sonst droht Unruhe unter den Beschäf­tigten: Schlimms­ten­falls führt die groß­zü­gige Moti­va­tion eines Mitar­bei­ters zur Frus­tra­tion seiner Kollegen.

Gesamt­ver­gü­tung: Zusätz­liche Gehalts­be­stand­teile können helfen, dass mehr Netto ankommt oder die Gehalts­band­breite einge­halten wird. Gehalts­er­hö­hungen sind auch in Form betrieb­li­cher Alters­vor­sorge denkbar oder als Zuschuss zur Kinder­be­treuung. Unter­nehmer sollten regel­mäßig mit dem Steu­er­be­rater steu­er­freie Extras sowie andere Möglich­keiten bespre­chen. Im Gehalts­ge­spräch können sie dann attrak­tive Entloh­nungs­pa­kete schnüren bezie­hungs­weise auf entspre­chende Wünsche eines Mitar­bei­ters eingehen.

Wichtig ist ein of­fe­nes Ge­spräch auf Augen­höhe

Leis­tungs­ein­schät­zung: Wichtig ist eine gemein­same Betrach­tung, was der Mitar­beiter zu Entwick­lung und Erfolg des Unter­neh­mens beigetragen hat. Unter­nehmer sollen ihre Leis­tungs­ein­schät­zung gut begründen und genau zuhören, wie der Gesprächs­partner seinen Beitrag empfindet. Manche Mitar­beiter reden ihre Leis­tung klein. Ihnen sollte der Unter­nehmer sagen, wie gut sie sind. Diese Wert­schät­zung wirkt moti­vie­rend, unab­hängig von der konkreten Gehalts­er­hö­hung.

Persön­liche Wünsche: Im Gehalts­ge­spräch geht es nicht nur um Geld. Deshalb ist es wichtig, den Mitar­beiter etwa danach zu fragen, wie er seine Posi­tion im Betrieb sieht. Oder welche Aufgaben er künftig gerne über­nehmen würde. Manche Gesprächs­partner würden sich über eine Betriebs­kan­tine freuen, andere lieber ein paar Stunden weniger arbeiten, weil sie Ange­hö­rige betreuen müssen. Wer für solche Themen ein offenes Ohr hat, findet meis­tens indi­vi­du­elle Lösungen, die einen Mitar­beiter viel­leicht ebenso moti­vieren wie mehr Geld. Hier spielt neben steu­er­freien Extras häufig mehr Flexi­bi­lität bei der Arbeits­zeit oder das Angebot von Home-Office eine Rolle.

Nach Gehalts­ge­spräch das Er­geb­nis fest­halten

Perspek­tiven: Lehnt der Unter­nehmer den Gehalts­wunsch eines Mitar­bei­ters im Gehalts­ge­spräch ab, sollte er dies gut begründen, statt Flos­keln zu verwenden – und Perspek­tiven aufzeigen. In einer wirt­schaft­lich ange­spannten Lage könnte er mehr Gehalt etwa an höhere Betriebs­ge­winne oder bessere Zahlen in einer Abtei­lung koppeln. Unter­nehmer und Mitar­beiter sollten gemeinsam eine Lösung beispiels­weise in Form einer stufen­weisen Gehalts­er­hö­hung finden, die an konkreten Ziel­ver­ein­ba­rungen hängt. Dabei sollte die soge­nannte SMART-Formel zum Einsatz kommen: Die verein­barten Ziele müssen spezi­fisch, messbar, attraktiv, realis­tisch sowie zeit­lich termi­niert sein. Wachs­weich formu­lierte Absichts­er­klä­rungen helfen nicht weiter.

Ergebnis: Das Verhand­lungs­er­gebnis aus dem Gehalts­ge­spräch – sei es mehr Geld pro Monat, ein Dienst­wagen, ein Zuschuss oder die Verein­ba­rung, bei Ziel­er­rei­chung den Betrag x zu erhalten – sollte der Firmen­chef seinem Gesprächs­partner auch schrift­lich bestä­tigen. Gerne ergänzt um eine Formu­lie­rung, aus der hervor­geht, dass der Unter­nehmer seinen Mitar­beiter als wert­volles Mitglied im Team betrachtet. Auch so eine Aussage kann zusätz­lich moti­vieren.


Bei Fragen spre­chen Sie uns gerne an.


Quelle: www​.trialog​-unter​neh​mer​blog​.de, Heraus­geber: DATEV eG, Nürn­berg

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