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Befris­teter Arbeits­ver­trag und Kündi­gung: Das ist wichtig

Ein be­fris­te­ter Arbeits­ver­trag er­laubt mehr Fle­xi­bi­li­tät. Aber auch bei sol­chen Ver­ein­barun­gen kön­nen Kün­di­gung oder Kündi­gungs­frist ei­ne Rol­le spie­len. Be­son­ders ris­kant sind Vor­schrif­ten zu vor­he­ri­gen Be­schäf­ti­gun­gen, Be­grün­dun­gen und An­schluss­befristungen.

Text: Midia Nuri


Ein befris­teter Arbeits­ver­trag für neue Mitar­beiter: Das ist schon seit Jahren quer durch alle Bran­chen und Betriebs­größen eine bei Firmen­chefs beliebte Praxis. Rund acht Prozent beträgt der Anteil der befristet Beschäf­tigten laut Statis­ti­schem Bundesamt. Für Arbeit­geber hat die Rege­lung einen großen Vorteil: Ein befris­teter Arbeits­ver­trag erfor­dert keine Kündi­gung, falls der Unter­nehmer einen Mitar­beiter nicht länger beschäf­tigen will. Ein befris­teter Arbeits­ver­trag hat keine Kündi­gungs­frist, sondern läuft einfach aus. Klar: Wer ledig­lich Eltern­zeiten, längere Erkran­kungen oder Sabba­ti­cals seiner Fest­an­ge­stellten über­brü­cken will, holt sich dafür ungern dauer­haft zusätz­liche Mitar­beiter ins Unter­nehmen. Der Gesetz­geber erlaubt Befris­tungen auch bewusst relativ unein­ge­schränkt vom hier­zu­lande sonst recht weit­ge­henden Arbeit­neh­mer­schutz. Trotzdem ist die Sache nicht ganz so einfach, wie es zunächst klingen mag. Machen Unter­nehmer beim Abschluss eines befris­teten Arbeits­ver­trags nämlich einen Fehler, entsteht daraus auto­ma­tisch ein unbe­fris­teter Vertrag. Deshalb sollte vor jeder Befris­tung die einge­hende Bera­tung mit dem Anwalt stehen. Er kennt die recht­li­chen Fallen und Tücken.

Ein befris­teter Arbeits­ver­trag erfor­dert eine Begrün­dung

Ein befris­teter Arbeits­ver­trag ist Teil der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit. Mit Blick auf Arbeit­neh­mer­rechte ist die Befris­tung jedoch an bestimmte Voraus­set­zungen geknüpft. Grund für eine Befris­tung kann laut Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz sein, dass

• der betrieb­liche Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vorüber­ge­hend besteht,
• die Befris­tung im Anschluss an eine Ausbil­dung oder ein Studium erfolgt, um den Über­gang des Arbeit­neh­mers in eine Anschluss­be­schäf­ti­gung zu erleich­tern,
• der Arbeit­nehmer zur Vertre­tung eines anderen Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird,
• die Eigenart der Arbeits­leis­tung die Befris­tung recht­fer­tigt,
• die Befris­tung zur Erpro­bung erfolgt,
• in der Person des Arbeit­neh­mers liegende Gründe die Befris­tung recht­fer­tigen,
• der Arbeit­nehmer aus Haus­halts­mit­teln vergütet wird, die haus­halts­recht­lich für eine befris­tete Beschäf­ti­gung bestimmt sind, und er entspre­chend beschäf­tigt wird, oder
• die Befris­tung auf einem gericht­li­chen Vergleich beruht.

Befris­teter Arbeits­ver­trag – diese Formen gibt es

In vielen Unter­nehmen passiert es, dass ein Mitar­beiter wegen Krank­heit, Eltern­zeit oder einem Sabba­tical länger ausfällt. Oder dass der Firmen­chef nur vorüber­ge­hend mehr Beschäf­tigte braucht – beispiels­weise wegen einer klar abseh­baren Auftrags­spitze, die schnell wieder verschwindet. In solchen Fällen ist ein befris­teter Arbeits­ver­trag meis­tens klar recht­mäßig. Trotzdem sollten Unter­nehmer aber vorsichts­halber prüfen lassen, ob der Grund für die Befris­tung juris­tisch trägt. Danach gilt es, die rich­tige Vertrags­form zu wählen. Die hat nämlich Auswir­kungen auf so manches folgen­reiche Detail. Außerdem sollten Unter­nehmer mit dem Anwalt bespre­chen, ob ein befris­teter Arbeits­ver­trag die Möglich­keit zur Kündi­gung enthalten soll. Oder ob ein befris­teter Arbeits­ver­trag eine Kündi­gungs­frist bekommt. Das ist zwar per se nicht vorge­sehen, kann aber verein­bart werden und durchaus Vorteile für den Betrieb haben. Gene­rell unter­scheiden Arbeits­rechtler folgende Arten von Befris­tung:

Zeit­be­fris­tung: Der Vertrag endet zu einem fest­ge­legten Zeit­punkt auto­ma­tisch.
Zweck­be­fris­tung: Unter­nehmen und Mitar­beiter schließen einen befris­teten Arbeits­ver­trag beispiels­weise für die Dauer einer Krank­heits- oder Eltern­zeit­ver­tre­tung. Dann endet das Arbeits­ver­hältnis mit dem Ende des als Grund der Vertre­tung fest­ge­schrie­benen Ereig­nisses.
Sach­grund­lose Befris­tung: Arbeit­geber dürfen unter bestimmten Umständen auch ohne soge­nannten Sach­grund die Verträge mit neuen Mitar­bei­tern auf bis zu zwei Jahre befristen.

Befris­teter Arbeits­ver­trag mit einer Kündi­gungs­frist

Ein befris­teter Arbeits­ver­trag zu einem der gesetz­lich fest­ge­legten Zwecke ist also grund­sätz­lich immer möglich. Fällt beispiels­weise ein Mitar­beiter wegen Erkran­kung, Eltern­zeit oder Sabba­tical aus, kann der Arbeit­geber befristet eine Vertre­tung einstellen. Die Zweck­be­fris­tung ist aber anders gere­gelt als die Zeit­be­fris­tung. Laut Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzBfG) endet ein „kalen­der­mäßig befris­teter Arbeits­ver­trag“ mit Ablauf der verein­barten Zeit auto­ma­tisch. Das sind Verträge, die für einen mit Datum oder Anzahl der Tage/Wochen/Monate klar benannten Zeit­raum befristet sind. Die Zweck­be­fris­tung dagegen endet nicht einfach so. Der Arbeit­geber muss den Mitar­beiter schrift­lich darüber infor­mieren, dass der Zweck seiner Beschäf­ti­gung erfüllt ist, um das Arbeits­ver­hältnis zu beenden. Ein zweck­be­fris­teter Arbeits­ver­trag endet frühes­tens zwei Wochen nach Zugang einer entspre­chenden schrift­li­chen Unter­rich­tung über den Zeit­punkt der Zweck­er­rei­chung. Ein so befris­teter Arbeits­ver­trag enthält also eine Art von Kündi­gungs­frist und erfor­dert eine Art von Kündi­gung. Lässt der Firmen­chef die Dinge einfach laufen, wird aus dem befris­teten Vertrag auto­ma­tisch ein unbe­fris­teter Arbeits­ver­trag.

Befristungen auf stabilem NiveauZweck­be­fris­tungen sollten Unter­nehmer nicht laufen lassen

Ein befris­teter Arbeits­ver­trag läuft ohne Kündi­gung einfach aus – diese Faust­regel gilt bei der Zweck­be­fris­tung also nicht. Und was tun, wenn der Mitar­beiter mit der Zeit weitere Aufgaben über­nommen hat und viel­leicht noch eine Weile gebraucht wird? Unter­nehmer sollten unbe­dingt genau prüfen, was sie wollen und brau­chen – und zwar recht­zeitig vor Ende der Quasi-Kündi­gungs­frist. Sie könnten den Mitar­beiter unbe­fristet oder noch einmal befristet im Betrieb halten. Tun sie aller­dings nichts und versäumen nach Erfül­lung des Zwecks der Befris­tung die schrift­liche Mittei­lung, ist das Arbeits­ver­hältnis auto­ma­tisch unbe­fristet. Einen Notaus­gang gibt es immerhin: Wenn der vertre­tene Mitar­beiter zurück­kehrt und der Unter­nehmer die schrift­liche Meldung versäumt hat, muss er laut Gesetz spätes­tens mit Beginn der Fort­set­zung „unver­züg­lich wider­spre­chen“. Nur so verhin­dert er, dass ein unbe­fris­teter Arbeits­ver­trag entsteht. Firmen­chefs sollten ihren Anwalt um klare Leit­li­nien bitten, was wann zu tun ist – und diese auf Wieder­vor­lage setzen.

Befris­teter Arbeits­ver­trag erfor­dert manchmal Kündi­gung

Es gibt noch weitere Ausnahmen von der Faust­regel, dass ein befris­teter Arbeits­ver­trag keiner Kündi­gung bedarf und keine Kündi­gungs­frist exis­tiert. Kündigen müssen Arbeit­geber ein befris­tetes Arbeits­ver­hältnis immer dann, wenn dies einzel­ver­trag­lich oder in einem gültigen Tarif­ver­trag so fest­ge­legt ist. Darauf sollten Unter­nehmer achten. Ihren Anwalt sollten sie prüfen lassen, ob entspre­chende tarif­ver­trag­liche Klau­seln für ihr Unter­nehmen gelten. Einzel­ver­trag­liche Formu­lie­rungen sollten Unter­nehmer indi­vi­duell rechts­si­cher ausar­beiten lassen.

Oft schließt ein befris­teter Arbeits­ver­trag die Kündi­gung aus

Gene­rell aller­dings gilt durchaus, dass ein befris­teter Arbeits­ver­trag keine Kündi­gung erlaubt und deshalb logi­scher­weise keine Kündi­gungs­frist einzu­halten ist. Das sollten Unter­nehmer unbe­dingt im Kopf behalten, um sich nicht leicht­fertig zu binden. Im Normal­fall ist die ordent­liche, also frist­ge­mäße Kündi­gung befris­teter Arbeits­ver­träge ausge­schlossen – außer natür­lich, per Arbeits- oder Tarif­ver­trag ist es anders verein­bart. Außer­or­dent­liche Kündi­gungen sind dagegen fristlos möglich. Damit dies recht­lich gilt, muss ein wich­tiger Grund im Sinne des Bürger­li­chen Gesetz­buchs (BGB) vorliegen. Dieser ist dann auch schrift­lich zu nennen.

Ein Arbeits­ver­trag darf auch mehr­fach befristet werden

Ein befris­teter Arbeits­ver­trag ist mehr­mals hinter­ein­ander möglich – auch mit demselben Mitar­beiter. Laut Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz gelten in diesem Fall jedoch bestimmte Einschrän­kungen. Die kalen­der­mä­ßige Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vorliegen eines sach­li­chen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Im Zeit­raum von bis zu zwei Jahren dürfen Unter­nehmer bis zu dreimal einen zeit­lich befris­teten Arbeits­ver­trag verlän­gern. Das gilt aller­dings nicht für eine Befris­tung aufgrund nur vorüber­ge­hender Mehr­ar­beit, wenn zuvor ein befris­tetes oder unbe­fris­tetes Arbeits­ver­hältnis bestanden hat. Hier muss also ein anderer Grund vorliegen, damit die Befris­tung recht­lich trägt. Es ist also zu prüfen, ob ein Tarif­ver­trag etwa anderes für die Zahl der Verlän­ge­rungen oder die Höchst­dauer der Befris­tung vorsieht. Folge-Befris­tungen müssen Unter­nehmer in jedem Fall beson­ders gründ­lich hinter­fragen. Zumin­dest, wenn sie nicht wollen, dass daraus auto­ma­tisch ein unbe­fris­tetes Arbeits­ver­hältnis wird. Auch ein wieder­holt befris­teter Arbeits­ver­trag ist mit Blick auf die indi­vi­du­elle Verein­ba­rung zur Kündi­gung und Kündi­gungs­frist entspre­chend zu prüfen.

Einige Erleich­te­rungen gibt es für junge Unter­nehmen

Ein befris­teter Arbeits­ver­trag für denselben Mitar­beiter in Folge ist also schon schwie­riger als eine einfache Befris­tung. Erleich­te­rungen für solche Mehr­fach­be­fris­tungen sieht der Gesetz­geber jedoch speziell für junge Unter­nehmen und ältere Arbeit­nehmer vor. So ist in den ersten vier Jahren nach der Grün­dung eines Unter­neh­mens laut TzBfG die kalen­der­mä­ßige Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vorliegen eines sach­li­chen Grundes für bis zu vier Jahre zulässig. Bis zu dieser Gesamt­dauer ist in diesen Unter­nehmen auch die mehr­fache Verlän­ge­rung eines kalen­der­mäßig befris­teten Arbeits­ver­trags zulässig. Aller­dings gilt dies nur für echte Grün­dungen – also nicht für Neugrün­dungen im Zusam­men­hang mit Umstruk­tu­rie­rungen von Unter­nehmen und Konzernen.

Auch für ältere Mitar­beiter gelten Sonder­re­ge­lungen

Ein zeit­lich befris­teter Arbeits­ver­trag ist ohne Vorliegen eines sach­li­chen Grundes bis zu einer Dauer von fünf Jahren auch zulässig, wenn der Arbeit­nehmer bei Beginn des befris­teten Arbeits­ver­hält­nisses das 52. Lebens­jahr voll­endet hat. Der befris­tete Mitar­beiter muss aller­dings zusätz­lich noch unmit­telbar vor Beginn des befris­teten Arbeits­ver­hält­nisses

• mindes­tens vier Monate erwerbslos gewesen sein,
• Trans­fer­kurz­ar­bei­ter­geld bezogen oder
• an einer öffent­lich geför­derten Beschäf­ti­gungs­maß­nahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozi­al­ge­setz­buch teil­ge­nommen haben.

Bis zur Gesamt­dauer von fünf Jahren ist dann auch die mehr­fache Verlän­ge­rung des Arbeits­ver­trags zulässig. Dabei gilt: Die Zahl der Vertrags­ver­län­ge­rungen ist für diese Mitar­beiter nicht mehr begrenzt. Auch ein so befris­teter Arbeits­ver­trag ist mit Blick auf eine mögliche indi­vi­du­elle Verein­ba­rung zur Kündi­gung und Kündi­gungs­frist entspre­chend zu prüfen.

Beson­dere Befris­tungs­ver­ein­ba­rungen für über 52-Jährige

Theo­re­tisch können Unter­nehmer mit Mitar­bei­tern über 52 Jahren täglich neue Befris­tungs­ver­ein­ba­rungen abschließen. Ein befris­teter Arbeits­ver­trag für jeden Einsatztag neu wäre möglich, falls das jemand will. Eine Alters­dis­kri­mi­nie­rung nach dem Allge­meinen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG) wäre dies unter den gege­benen Voraus­set­zungen nicht. Es sei gerecht­fer­tigt, diese Mitar­bei­ter­gruppe recht­lich schlechter zu stellen, so der Euro­päi­sche Gerichtshof (EuGH). Aller­dings sollten Unter­nehmer gerade bei Älteren auch beson­ders vorsichtig sein, nicht etwa durch Laufen­lassen einen unbe­fris­teten Vertrag entstehen zu lassen. Dann nämlich sind ältere Mitar­beiter wiederum besser geschützt als andere – etwa vor Kündi­gung beispiels­weise im Rahmen eines irgend­wann nötigen Sozi­al­plans. Unter­nehmer sollten deshalb auch bei dieser vermeint­lich unkom­pli­zierten Mitar­bei­ter­gruppe sehr vorsichtig sein. Insbe­son­dere wenn ältere Mitar­beiter bereits vor einer womög­lich auch nur kurzen Arbeits­lo­sig­keit im Unter­nehmen beschäf­tigt waren. Auch ein befris­teter Arbeits­ver­trag für ältere Mitar­beiter könnte also von indi­vi­du­ellen Verein­ba­rungen zur Kündi­gung und Kündi­gungs­frist profi­tieren.

Befris­teter Arbeits­ver­trag bedarf stets der Schrift­form

Ein befris­teter Arbeits­ver­trag lässt sich – unab­hängig von einer even­tu­ellen Möglich­keit zur Kündi­gung und Kündi­gungs­frist – nur schrift­lich schließen. Genau genommen ist es die Befris­tung selbst, die der Schrift­form bedarf. Der Arbeits­ver­trag kommt auch münd­lich zustande. Solche rein per Hand­schlag oder auch per E-Mail geschlos­senen Verträge gelten jedoch im Zweifel oder Streit­fall immer als auto­ma­tisch unbe­fristet. Münd­lich oder per E-Mail verein­baren dürfen Arbeit­geber zwar auch durchaus zwischen­durch mal Ände­rungen bei Gehalt oder Arbeitsort. Unter­nehmer, die bereits viel auf elek­tro­ni­sche Kommu­ni­ka­tion setzen, sollten aber in dieser Frage juris­ti­schen Rat einholen. Ein Experte weiß, wie sich auch auf diesem Weg die nötigen Anfor­de­rungen an die Schrift­form erfüllen lassen. In der Praxis weniger bedeutsam, aber eben­falls möglich ist die Beur­kun­dung durch einen Notar.

Was tun, damit ein befris­teter Vertrag auch wirksam ist?

So einfach ein befris­teter Arbeits­ver­trag auch in der Theorie geschlossen ist, so sehr steckt die Tücke im Detail. Daher sollten Unter­nehmer ihren Anwalt vor und bei jeder Befris­tung stets hinzu­ziehen, um die von ihnen und dem Mitar­beiter verein­barte Vertrags­form auch wirksam abzu­schließen. Die Voraus­set­zungen müssen erfüllt sein, und auch die hierfür notwen­digen vertrag­li­chen Anfor­de­rungen. So gilt etwa eine schrift­lich verein­barte Zeit­be­fris­tung nur als wirksam, wenn

• ein Sach­grund für die Befris­tung gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vorliegt oder
• die Befris­tung bei einer Neuein­stel­lung vorge­nommen wird und
• höchs­tens zwei Jahre beträgt (§ 14 Abs.2 TzBfG).

Für eine schrift­lich verein­barte Zweck­be­fris­tung gilt: Diese ist wirksam, wenn ein Sach­grund gemäß § 14 Abs.1 TzBfG vorliegt. Ohne vom Gesetz vorge­se­henen sach­li­chen Grund ist eine Befris­tung nur bei Neuein­stel­lungen und für die Höchst­dauer von zwei Jahren zulässig.

Vorhe­rige Beschäf­ti­gung im Be­trieb birgt Risiken

Bei Mitar­bei­tern unter 52 Jahren kann ein befris­teter Arbeits­ver­trag daran schei­tern, dass der Bewerber schon einmal im Unter­nehmen beschäf­tigt war. Das Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz schließt eine sach­grund­lose Befris­tung bei Neuein­stel­lungen gene­rell aus, wenn zuvor ein Arbeits­ver­hältnis bestanden hat. Doch wie lange rück­wir­kend gilt dies? Hierfür macht das Gesetz keine zeit­liche Eingren­zung. Juris­tisch ist es also höchst unsi­cheres Gelände. Zwar betrach­tete das Bundes­ar­beits­ge­richt (BAG) es 2011 mit Blick auf Anschluss­be­fris­tungen als unpro­ble­ma­tisch, wenn ein Arbeits­ver­hältnis über drei Jahre zurück­liegt. Andere Gerichte hielten sich daran jedoch nicht. Und das Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt kippte das BAG-Urteil dann 2018. Nach Meinung der Verfas­sungs­richter hatte das Bundes­ar­beits­ge­richt die klar erkenn­baren Rege­lungs­ab­sichten des Gesetz­ge­bers miss­achtet. Die Drei­jahres-Grenze war damit hinfällig. Unter­nehmer sollten eine geplante Befris­tung selbst für vor langer Zeit bei ihnen beschäf­tigte Mitar­beiter sehr gründ­lich vom Anwalt prüfen lassen.

Zuläs­sige Zahl der An­schluss­be­fris­tungen ist umstritten

Ein befris­teter Arbeits­ver­trag darf nicht völlig ausge­schlossen sein, wenn das vorhe­rige Beschäf­ti­gungs­ver­hältnis sehr lange her ist. Mit dieser Fest­stel­lung würdigten die Richter am Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt immerhin das verwor­fene BAG-Urteil: Das „Verbot der sach­grund­losen Befris­tung des Arbeits­ver­trages kann insbe­son­dere unzu­mutbar sein, wenn eine Vorbe­schäf­ti­gung sehr lang zurück­liegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.“ Als Beispiele nennen sie etwa gering­fü­gige Neben­be­schäf­ti­gungen während der Schul-, Studien- und Fami­li­en­zeit oder den vorhe­rigen Einsatz als Werk­stu­die­rende. Studen­ti­sche Mitar­beiter im Rahmen ihrer Berufs­qua­li­fi­zie­rung seien ebenso ausge­nommen wie Mitar­beiter mit einer „erzwun­genen oder frei­wil­ligen Unter­bre­chung der Erwerbs­bio­gra­phie, die mit einer beruf­li­chen Neuori­en­tie­rung oder einer Aus- und Weiter­bil­dung“ einher­ge­gangen ist. Wie dies nun aller­dings verfas­sungs­kon­form auszu­legen ist – das über­ließ das Bundes­ver­fas­sungs­ge­richt ausdrück­lich den Fach­ge­richten. Sie „können und müssen in derar­tigen Fällen durch verfas­sungs­kon­forme Ausle­gung den Anwen­dungs­be­reich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken“, so das Bundes­ver­fas­sungs­ge­richts­ur­teil.

Befris­teter Arbeits­ver­trag: So ver­län­gern Un­ter­nehmer ihn richtig

So kritisch ein befris­teter Arbeits­ver­trag nach vorhe­riger Beschäf­ti­gung zu sehen ist, so unpro­ble­ma­tisch soll – zumin­dest grund­sätz­lich – die wieder­holte Befris­tung sein. Sind die Voraus­set­zungen für eine Befris­tung erfüllt, müssen Arbeit­geber nur ein paar Dinge beachten. Zuerst einmal muss die Verlän­ge­rung nahtlos sein, um nicht in die Vorbe­schäf­ti­gung-Falle zu tappen. Schon eine Verlän­ge­rung erst einen Tag nach der Frist reicht, damit der Vertrag auto­ma­tisch unbe­fristet ist, so das Landes­ar­beits­ge­richt Düssel­dorf. Eine recht­lich halt­bare simple Vertrags­ver­län­ge­rung setzt voraus, dass die Vertrags­par­teien ausschließ­lich den Been­di­gungs­termin hinaus­schieben. Sons­tige Ände­rungen der Vertrags­be­din­gungen dürfen Arbeit­geber hierbei also nicht verein­baren. Die Folge einer unwirk­samen Verlän­ge­rung ist, dass dadurch ein neuer befris­teter Vertrag abge­schlossen wird. Der wiederum ist dann nicht mehr ohne Sach­grund zulässig – weil zwischen den Parteien ja schon früher ein Arbeits­ver­hältnis bestand. Darauf sollten Arbeit­geber also unbe­dingt achten, damit sie hier nicht in die Falle laufen.

Firmenchefs präferieren KurzläuferDas gilt für Ket­ten­be­fris­tun­gen mit Sach­grund

Mit akzep­ta­blem Sach­grund ist ein befris­teter Arbeits­ver­trag mehr­mals hinter­ein­ander problemlos zulässig. Allge­mein gültige Ober­grenzen gibt es hierbei nicht – weder für die Gesamt­dauer der Vertrags­zeit noch die Zahl der Vertrags­ver­län­ge­rungen. Über­treiben dürfen Unter­nehmer es mit den Ketten­be­fris­tungen aller­dings nicht. Sonst laufen sie Gefahr, dass ein Arbeits­ge­richt dies als Rechts­miss­brauch einstuft. Für das Bundes­ar­beits­ge­richt ist unzu­lässig, dass ein Arbeit­geber Inter­essen „einseitig und auf Kosten des Arbeit­neh­mer­inter­esses an einer unbe­fris­teten Beschäf­ti­gung durch­setzt“. Der Vertrag würde damit als unbe­fristet einge­stuft, so die BAG-Richter. Was genau proble­ma­tisch ist, sagten die Richter nicht. In einem späteren Urteil nannten sie eine Beschäf­ti­gungs­zeit von insge­samt sechs­ein­halb Jahren bei 13 Befris­tungen rechts­miss­bräuch­lich. Das Landes­ar­beits­ge­richt Berlin-Bran­den­burg hielt 2015 eine Gesamt­dauer von sechs Jahren und acht Monaten für kritisch. Unter­nehmer sollten einen Rechts­ex­perten fragen. In Einzel­fällen aus Krank­heit oder Eltern­zeiten können auch mal Ketten­be­fris­tungen über 15 Jahre in Ordnung gehen.

Viele Faktoren be­ein­flus­sen Be­ur­tei­lung der Ketten­be­fris­tung

Ob ein befris­teter Arbeits­ver­trag beliebig oft zu verlän­gern ist, hängt von vielen Umständen ab. Der Anwalt sollte hier sehr genau prüfen. An welchen Krite­rien sie sich orien­tieren müssen, dafür legte das Bundes­ar­beits­ge­richt in einem Urteil von 2017 ein Prüf­schema vor. Ob Ketten­be­fris­tungen recht­lich haltbar sind oder nicht, dafür ist aus ihrer Sicht maßgeb­lich, ob die Verträge jeweils einen zeit­wei­ligen Bedarf decken sollten oder aber verdeckt einen stän­digen Bedarf ausfüllen. Dabei müssen Arbeits­ver­hält­nisse mit weiteren Personen mit ähnli­chen Aufgaben im Unter­nehmen in Betracht gezogen werden, so die BAG-Richter. Auch ob der Mitar­beiter wech­selnde Aufgaben ausgeübt hat und in welcher Art die Vertre­tungen ange­setzt waren, müsse geprüft werden. Der Anwalt sollte Unter­neh­mern für jede Verlän­ge­rung grünes Licht geben. Und ihnen den Zeit­ho­ri­zont abste­cken, mit dem sie auf der sicheren Seite planen können. Wird eine Befris­tung als unbe­rech­tigt einge­stuft, hat dies – wie stets – auto­ma­tisch zur Folge, dass ein unbe­fris­teter Arbeits­ver­trag entsteht.


Bei Fragen spre­chen Sie uns gerne an.


Quelle: www​.trialog​-unter​neh​mer​blog​.de, Heraus­geber: DATEV eG, Nürn­berg

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