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Alle Jahre wieder: Weih­nachts­geld

Endlich wieder Weih­nachts­zeit: Zeit für Besinn­lich­keit und Ruhe. Für jeden zweiten Arbeit­nehmer bedeutet die Zeit aber auch eine Sonder­zah­lung in Form von Weih­nachts­geld. Nach einer Online-Umfrage der Inter­net­seite www​.lohn​spiegel​.de, die vom WSI-Tarif­ar­chiv der Hans-Böckler-Stif­tung betreut wurde, erhalten rund 54 % der Beschäf­tigten Weih­nachts­geld. Nach­fol­gender Artikel gibt die wich­tigsten Infor­ma­tionen hierzu.


Weih­nachts­geld aus steu­er­li­cher Sicht

Weih­nachts­geld ist eine Sonder­zu­wen­dung, die vom Arbeit­geber aus Anlass von Weih­nachten neben der Arbeits­ver­gü­tung gewährt wird. Es handelt sich dabei steu­er­lich um einen sons­tigen Bezug und sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­lich um eine einma­lige Zuwen­dung. Manche Arbeit­geber gewähren ihren Arbeit­neh­mern aus Gründen der Steu­er­ersparnis kein Weih­nachts­geld in bar, sondern in Form von Sach­be­zügen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Die Umwand­lung von steu­er­pflich­tigem Barlohn in einen steu­er­freien Sach­bezug ist nur dann zulässig, wenn auch der Arbeits­ver­trag entspre­chend geän­dert wird. Der Arbeit­nehmer darf insbe­son­dere kein Wahl­recht zwischen Bargeld oder einem Sach­bezug haben. Bei der Sozi­al­ver­si­che­rung ist zu beachten, dass es sich bei den Waren­gut­scheinen und Sach­be­zügen um frei­wil­lige Leis­tungen des Arbeit­ge­bers handeln muss, die über den Tarif- oder Arbeits­ver­trag hinaus erfolgen.

Weih­nachts­geld aus arbeits­recht­li­cher Sicht

Das Weih­nachts­geld ist eine beson­dere Art einer Grati­fi­ka­tion, das anläss­lich des Weih­nachts­festes den Arbeit­neh­mern gezahlt wird. Die Weih­nachts­geld­zah­lung gehört damit nicht zum laufenden Arbeits­ent­gelt.

Der Anspruch auf Weih­nachts­geld kann sich aus dem Arbeits­ver­trag, aus einer Betriebs­ver­ein­ba­rung oder aus einem Tarif­ver­trag ergeben. Aber auch aus betrieb­li­cher Übung kann oft ein Anspruch abge­leitet werden. Weder kraft Gesetzes, Gewohn­heits­rechts noch der Fürsor­ge­pflicht des Arbeit­ge­bers hat der Arbeit­nehmer einen Rechts­an­spruch.

Stich­tags­re­ge­lungen und Rück­zah­lungs­klau­seln

Der Arbeit­geber hat die Möglich­keit, mit einer Sonder­zah­lung die zukünf­tige Betriebs­treue des Arbeit­neh­mers zu belohnen. In diesem Zusam­men­hang sind Stich­tags­re­ge­lungen und Rück­zah­lungs­klau­seln zulässig. Wird eine Sonder­zah­lung des Arbeit­ge­bers unter den Vorbe­halt gestellt, dass diese nur dann gewährt wird, wenn sich das Arbeits­ver­hältnis zu einem bestimmten Zeit­punkt nicht im gekün­digten Zustand befindet, liegt damit meist eine Prämie für zukünf­tige Betriebs­treue vor. Dies ist dann zulässig, wenn die Betriebs­treue des Arbeit­neh­mers belohnt werden soll. Zudem darf die Rege­lung den Arbeit­nehmer nicht in unzu­läs­siger Weise in seiner grund­ge­setz­lich garan­tierten Berufs­frei­heit behin­dern und keine unan­ge­mes­sene Benach­tei­li­gung im Sinne von § 307 BGB darstellen.

Im Hinblick auf eine Rück­zah­lungs­klausel ist eine ausdrück­liche und eindeu­tige Verein­ba­rung notwendig. Wird eine Rück­zah­lungs­klausel im Arbeits­ver­trag verein­bart, darf diese Klausel bestimmte Grenzen nicht über­schreiten. Das Bundes­ar­beits­ge­richt hat daher folgende Grenz­werte für maxi­male Bindungs­fristen entwi­ckelt:

  • Für gering­fü­gige Grati­fi­ka­tionen bis 100 € sind Rück­zah­lungs­vor­be­halte unzu­lässig
  • Für Sonder­ver­gü­tungen zwischen 100 € und einem Monats­ge­halt sind Bindungs­fristen bis einschließ­lich zum 31. März des Folge­jahres zulässig.
  • Bei einer Zahlung von ein bis zwei Monats­ge­häl­tern ist eine Rück­zah­lungs­ver­pflich­tung zulässig, wenn der Arbeit­nehmer maximal bis zum 30.6. des Folge­jahres gebunden wird.

Frei­wil­lig­keits­vor­be­halt

Gewährt der Arbeit­geber seinem Arbeit­nehmer eine Leis­tung oder eine Vergüns­ti­gung mehr­fach hinter­ein­ander vorbe­haltlos, kann ein Anspruch auch für die Zukunft aus sog. „betrieb­li­cher Übung“ bestehen. Eine betrieb­liche Übung entsteht nach der Recht­spre­chung bei regel­mä­ßiger Wieder­ho­lung eines bestimmten Verhal­tens des Arbeit­ge­bers, aus dem der Arbeit­nehmer schließen kann, eine Leis­tung oder eine Vergüns­ti­gung solle auf Dauer einge­räumt werden.

Ist bereits im Arbeits­ver­trag bestimmt, dass es sich bei bestimmten Leis­tungen, wie z. B. Weih­nachts- oder Urlaubs­geld, um frei­wil­lige Leis­tungen handelt, die ohne Aner­ken­nung einer Rechts­pflicht für die Zukunft gewährt werden, steht das auch bei wieder­holter Zahlung dem Entstehen einer betrieb­li­chen Übung entgegen.


Bei Fragen spre­chen Sie uns gerne an.

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